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公司人员流动性大怎么办?

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发表于 2017-9-1 22:23:55 来自手机 | 显示全部楼层 |阅读模式
       工人工资低,辞职率高,员工流动性非常大,这是困扰很多公司管理层的一个问题,员工流动性非常大,新员工不熟悉操作流程,产品质量意识达不到,管理起来也非常困难?
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  要想留住员工不外乎两点,要么给钱,要么给爱。
       员工的离职原因林林总总,只有两点最真实:1、钱,没给到位;2、心,委屈了。这些归根到底就一条:干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由,就是为给你留面子,不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。

  从员工离职的以上两个角度来开,首先从第一个问题“钱,没给到位来”来进行分析,我们调整了合理的薪资制度。

  一、薪资分配合理化,加强关重岗位的薪资!
  工人的工资是个非常现实的问题,根据国内经济现状,整体进行提升也是不现实的。 但是,任何事情都有主次之分,比如一条生产线可分为很多个工位,但是每个工位上的工作不尽相同,要对于那些技术性比较强,体力劳动强度比较大的岗位进行着重的关注,毕竟人人都有多劳多得的想法,把他们的薪资与普通员工的工资调整在不同的层次,但是切记不能让他们有除了自己别人都不能干的这个想法,注意培养一些后备力量,让他们时刻有种危机感。

       对于那些技术性不强,劳动轻度不大的岗位就稍微去控制,即使这个岗位的员工他们走了,也可以快速的让新人来接手,对产品质量也不会有太大影响。

  二、建立合理的奖罚制度!
    这条是建立员工岗位责任心最有效的手段,让员工自己建立产品质量的意识。适量额度的奖罚制度又能提高员工的积极性,但是不能标准定制过高,一定要根据企业自身情况合理调控。也可根据员工的入职时间来把奖罚制度分为两个等级或者三个等级,入职一个月合格率达不到要求的可以按罚款总额的50%,两个月80%,两个月以上100%,但是奖赏不管是来多长时间,只要能达到要求都是100%。

      而对于那些能够连续两个月或者三个月都能达到要求的要鼓励,这样就拉长了员工的期望值。可以这样,连续三个月奖多少,连续半年又是多少,一次类推,奖励最好以现金的形式进行发放。

  薪酬激励是一把双刃剑,用的好,可以激发员工斗志,用的不好,反而会伤了员工士气,最终离你而去!所以要合理的去设计薪酬,谨慎谨慎再谨慎!


    接着在说一下第二条“心,委屈了”,针对这个问题我们认识到了一下三个方面的问题,加强了企业与员工之间的了解与沟通。

 一、建立领导的个人魅力!
  这也是公司领导者个人魅力的展现,把握好与员工之间的距离,不能太远,也不能太近。时不时的去生产线上去检查,对做的不错要鼓励,对不好的去指导,拉近领导者与员工之间的距离,对员工产生的要求要重视化,提出问题之后,不管是什么样的结果就要给员工一个答复,不能不了了之,做好安抚工作。而对那些不服从管理的矛头员工,要展现铁手腕,雷厉风行。

二、增强企业员工的归属感!
  增强员工的归属感这是一项非常关键,也是非常重要的工作。 很多人都有这样享受安逸的心理,如果在某个地方呆的时间长了,环境也挺适合,工作前景也还可以的话,他也不会麻烦的去选择其他新环境。实际上很多人会想到员工归属感的问题,但苦于没有办法,不知道怎样增强员工的归属感。

      实际上在归属感这一方面做得最好的莫过于传销行业,我们可以把那一套稍微修改一下,定期加强员工的培训,在工作不忙的时候给员工描绘一下公司的发展及计划,展示一个发展的蓝图。

  公开透明的晋升机制增加员工的安全感,知道自己奋斗的方向,明确自己晋升的业绩。老员工要的就是位置和感觉。

  为什么当您的员工态度很好的时候,您却因为他的能力不够而不敢提拔?那是因为您没有一套完善的培训系统,培训系统是让企业的每一位员工都具备岗位胜任力最重要的关键!

  三、合理的节日福利!
  大部分人就是这样,你要对的起我,我也会对得起你。每年的节假日也不会太多,端午节、中秋节、春节三大节日,适当的发一些福利也会增强员工对企业的好感。

       我们感觉发福利最好是直接进行现金奖励,现金来的是最实在的,最直接的。但是这要保证公平性,每个员工奖励都要是相同的,不能让人有为什么同样的工作他比我多,这样破坏团结的想法,最好是由领导者进行现场发放。
  有效的薪酬设计是让优秀者受到激励,让努力者得到保障,让平庸者受到威胁。用最少的钱挣最多的钱是企业必须遵循的原则,也是薪酬设计的原则。
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