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你要的是一个“团队”还是一个家族?

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发表于 2017-5-6 15:39:56 | 显示全部楼层 |阅读模式
当我们进入一个家族企业系统,我们就进入了一张关系网。我们想清楚如何在这张关系网中行驶,会帮助我们避免出现蜘蛛对苍蝇说“到我的卧室来吧”这样的命运。这也会帮助我们记住自己的工作,以及我们一开始要关注的家族企业的难点。

难点一:团队建设

在家族企业中,整个家族或者团队之间的关系(可能还涉及非家族企业成员)要改善,就需要整体意识的提升。在这些情况下,团队建设就是合适的方法。我们发现在家族企业的团队建设中特别有用的一种方法是“角色协商”。它的操作步骤如下:

① 确定需要建设的目标团队。这个团队可能是家庭或者包含非家族雇员,但需要是在企业中共同工作,而不是随便凑在一起的一群人。

② 在团队建设阶段,让每位成员描述下他们在公司中的正式角色,让每个人都说明他们实际在做什么工作。

③ 在了解各人的角色之后,询问每个成员他们是否认同自己的角色。如果有不同意见,顾问要促使团队讨论,对有分歧的角色达成共识。

④ 让团队成员轮流说如果要让自己有效履行角色,需要其他团队成员做什么。大家可以同意给予其他人所需的帮助或者协商用其他方式给予帮助。在这个阶段,让他们不能很好地履行角色的家族问题可能会被提出来。

⑤ 在每个人都与其他人协商了需要之后,询问团队成员还可以做什么来帮助其他人更有效地履行自己的角色。

⑥ 记录下达成的共识以便将来回顾。

我们发现这种方法对团队建设非常有效,因为它迫使团队成员去审视如何提升作为团队一员的个人的作用和整个团队的互动关系。这个方法还能让家族成员用合法的方式提出家族动力和其他方面的问题,因为活动的关注点就是提升绩效。

难点二:家族成员的绩效评定

因为家族关系的原因,家族企业中家族成员的绩效评定是很困难的一件事。一些顾问用到的一种方法是建立“所有人委员会”。成员通常主要是非家族的高级经理人,以及在家族和雇员中已经建立起威望和信任的更年长的家族成员。所有人委员会的成员通常和董事会成员不是同一群人,但是也可以吸收董事会成员。所有人会议定期举行并主要关注如下问题:

① 制定家族成员是否能进入企业工作的标准。

② 确定谁来负责家族成员的绩效评估。问题包括:“应该是家族成员的上级?”“如果这位上级也是家族成员怎么办?”还是由“所有人委员会来评估家族成员的绩效?”(最后这个方法通常都用于对高层的家族成员的评估)。

③ 设定家族成员的薪酬给付指导原则。

④ 设定家族成员的纪律与辞退的指导原则。

⑤ 决定如何发展家族成员、提升他们的技能。

在所有人委员会中任职的非家族企业雇员可能以第二方视角来帮助处理这些棘手的问题,也可以减轻家族企业领导在这个过程中承受的压力。

难点三:形同虚设的董事会

家族企业通常没有一个有效的董事会。最有效的家族企业董事会中一定有一些家族外部成员,他们在其中扮演着积极的建议者和批评者的角色。家族企业董事会只是一致协议或者一个橡皮图章的情况太常见了。家族企业顾问可以和家族一起组建一个董事会来提供所需的指导。

(1) 确定可能的董事会成员。能发挥作用的董事会成员通常具有以下特征:

①独立性;

②具有处理企业所面临问题的知识和经验;

③良好的商业意识;

④能理解财务数据。

董事会成员可以在行业协会、商会、当地大学里寻找。你还可以考虑在相似背景下工作过的退休高管。

(2) 面试可能的董事会成员,判断他们的兴趣、经验和技能。

(3) 选举董事会。董事会的规模不能太大也不能太小,一般5~7人比较合适。

(4) 帮助董事会管理内部流程。顾问通常一开始要作为“流程顾问”与董事会有几次见面机会,帮助董事会在决策方面建立起合作,确保一个健康的程序。顾问一般会提供有关团队互动和程序方面的培训。

战略规划通常是干预家族企业的重要手段。基本的方法如下:

① 家族要制定一个家族的使命和一个企业的使命。

② 确保这两个使命要匹配。比如,如果家族希望增加财富,但不
愿意引进外部职业经理人来帮助公司发展,那它很可能就达不到自己的目标。顾问可以帮助家族整理一些内在的权衡,这些权衡通常出现在试图达成家族和企业目标的时候。

③ 帮助家族制订战略计划,让他们能够达成使命和目标。

④ 监督家族企业在使命和战略方面的进步。这可以通过参加回顾
绩效的董事会或者高管会来实现。

一个缺乏战略规划的家族企业就很容易陷入危机,曾调查的四个家庭企业中——三家很成功,一家则不然。这家失败的企业是由创始人的一个女儿在经营;创始人用其他企业的利润(由她另外两个女儿和自己经营)来补贴这家经营不善的零售店。这个企业是为了给她女儿创造一个就业机会(她在找到稳定工作方面有困难),但是这个公司变成了一个“钱坑”,吞噬了所有企业的利润。
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